La mise à pied recouvre deux mesures radicalement différentes que les employeurs confondent souvent, avec des conséquences lourdes aux prud'hommes. La mise à pied disciplinaire est une sanction : le salarié est écarté de l'entreprise pour une durée déterminée, sans salaire, puis reprend son poste. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction : c'est une mesure d'attente qui écarte immédiatement le salarié le temps de la procédure disciplinaire, en général avant un licenciement pour faute grave.
Notre générateur produit la lettre adaptée à chaque cas : notification de sanction après entretien préalable pour la disciplinaire, ou mise à pied immédiate avec convocation à l'entretien pour la conservatoire. Dans les deux cas, les faits reprochés sont exposés avec dates et précision, condition de survie de la mesure devant le conseil de prud'hommes.
Ce guide rappelle la procédure applicable, les délais impératifs (2 mois pour engager les poursuites, 1 mois pour sanctionner après l'entretien), le sort du salaire et les erreurs qui font annuler la sanction.
Disciplinaire ou conservatoire : deux régimes opposés
| Disciplinaire | Conservatoire | |
|---|---|---|
| Nature | Sanction définitive | Mesure provisoire d'attente, pas une sanction |
| Durée | Fixée à l'avance (souvent 1 à 5 jours) | Indéterminée, jusqu'à la décision finale |
| Salaire | Non payé pour la période | Payé, sauf si faute grave ou lourde finalement retenue |
| Procédure | Convocation + entretien préalable + notification motivée | Effet immédiat, mais procédure disciplinaire engagée sans délai |
| Suite | Le salarié reprend son poste ; les mêmes faits ne peuvent plus être sanctionnés | Licenciement, autre sanction ou abandon des poursuites |
Ne jamais cumuler sur les mêmes faits
Une faute déjà sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ne peut plus fonder un licenciement : c'est la règle non bis in idem. À l'inverse, prononcer une mise à pied « conservatoire » puis laisser traîner la procédure la requalifie en sanction disciplinaire déguisée, ce qui interdit ensuite de licencier pour les mêmes faits. La conservatoire n'est licite que si la convocation à l'entretien préalable suit immédiatement (quelques jours au maximum).
La procédure disciplinaire pas à pas
- Vérifiez le délai : les faits fautifs se prescrivent par 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (article L1332-4 du code du travail).
- Pour une mise à pied disciplinaire : convoquez le salarié à un entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre), en précisant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la faculté d'assistance.
- Tenez l'entretien : exposez les griefs et recueillez les explications du salarié ; aucune décision ne peut être annoncée pendant l'entretien.
- Notifiez la sanction par écrit motivé, au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien et au plus tard 1 mois après : dates des faits, griefs précis, durée exacte de la mise à pied.
- Pour une conservatoire : notifiez la mesure à effet immédiat et engagez la procédure disciplinaire dans le même temps (convocation à l'entretien dans la même lettre ou dans les jours qui suivent).
Le règlement intérieur conditionne la sanction
Dans les entreprises tenues d'avoir un règlement intérieur (50 salariés et plus) ou qui en ont adopté un, la mise à pied disciplinaire doit y être prévue avec sa durée maximale ; à défaut, la sanction est annulée par le juge, quelle que soit la réalité de la faute. Vérifiez la clause avant de notifier, et ne dépassez jamais le plafond fixé.
Salaire, contestation et risques pour l'employeur
Pendant une mise à pied disciplinaire, le contrat est suspendu et le salaire n'est pas dû pour la période correspondante : la retenue doit être strictement proportionnelle à la durée. Pendant une conservatoire, le sort du salaire dépend de l'issue : si le licenciement pour faute grave ou lourde est retenu, la période n'est pas payée ; pour toute autre issue (faute simple, sanction moindre, abandon), le salaire est intégralement dû. Le salarié peut contester la mesure devant le conseil de prud'hommes, qui vérifie la matérialité des faits, la proportionnalité de la sanction et la régularité de la procédure.
Références légales
Code du travail : articles L1331-1 (définition de la sanction disciplinaire), L1332-1 à L1332-3 (procédure : entretien préalable, notification, mise à pied conservatoire), L1332-4 (prescription de 2 mois des faits fautifs), L1332-5 (amnistie des sanctions de plus de 3 ans), L1321-1 et suivants (règlement intérieur et échelle des sanctions), R1332-1 et suivants (délais de notification : 2 jours ouvrables à 1 mois après l'entretien). Jurisprudence constante sur l'exigence d'une durée maximale de la mise à pied dans le règlement intérieur.
Questions fréquentes
Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?
La loi ne fixe pas de plafond général : c'est le règlement intérieur qui doit prévoir la durée maximale, et la jurisprudence annule toute mise à pied prononcée dans une entreprise dont le règlement intérieur ne fixe pas ce plafond. En pratique, les règlements prévoient des durées de 1 à 8 jours, et les sanctions courantes vont de 1 à 5 jours. La durée doit être proportionnée à la faute : une mise à pied longue pour une faute légère sera réduite ou annulée par le conseil de prud'hommes.
La mise à pied conservatoire est-elle payée ?
Cela dépend de l'issue de la procédure. Si l'employeur prononce finalement un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire n'est pas rémunérée. Dans tous les autres cas (faute simple, sanction moindre comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, abandon des poursuites), le salaire de la période conservatoire doit être intégralement versé. Retenir le salaire alors que la faute grave n'est pas retenue constitue une retenue illicite, récupérable aux prud'hommes.
Faut-il un entretien préalable avant une mise à pied ?
Pour la mise à pied disciplinaire, oui dès lors qu'elle affecte la rémunération (c'est par nature le cas) : convocation écrite, entretien où le salarié peut se faire assister, puis notification motivée entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien. Pour la mise à pied conservatoire, non : elle prend effet immédiatement, précisément parce que la gravité des faits rend le maintien du salarié impossible ; mais elle doit être immédiatement suivie de l'engagement de la procédure disciplinaire, donc de la convocation à l'entretien préalable.
Un salarié peut-il refuser une mise à pied ?
Il ne peut pas s'y opposer matériellement : pendant la mise à pied, l'accès à l'entreprise lui est interdit et se présenter malgré tout peut constituer une nouvelle faute. En revanche, il peut la contester devant le conseil de prud'hommes, qui peut annuler la sanction si les faits ne sont pas établis, si la procédure est irrégulière, si la sanction est disproportionnée ou si le règlement intérieur ne prévoyait pas la mise à pied. L'annulation entraîne le rappel de salaire pour la période, avec congés payés afférents et éventuels dommages et intérêts.
Peut-on licencier après une mise à pied ?
Après une mise à pied conservatoire, oui : c'est même son usage principal, elle accompagne une procédure de licenciement pour faute grave. Après une mise à pied disciplinaire, non pour les mêmes faits : la sanction a épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur sur ces faits (règle non bis in idem). Un licenciement reste possible pour des faits nouveaux ou postérieurs, et une faute antérieure déjà sanctionnée peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction pour apprécier la répétition du comportement, dans la limite de 3 ans.