Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (article L. 1221-2 du code du travail). Paradoxalement, c'est le seul contrat que la loi n'oblige pas à rédiger par écrit lorsqu'il est à temps plein : mais s'en passer est une très mauvaise idée. Sans écrit, impossible de prévoir une période d'essai (elle ne se présume jamais), de fixer la classification, de cadrer la confidentialité ou la mobilité ; et depuis la loi du 9 mars 2023, l'employeur doit de toute façon remettre au salarié des informations écrites sur les éléments essentiels de la relation de travail.
Notre générateur produit un CDI complet et équilibré : identification des parties avec SIRET, fonctions et classification conventionnelle, période d'essai plafonnée selon le statut (2, 3 ou 4 mois, renouvelable uniquement si votre branche le permet), durée du travail avec le régime spécifique du temps partiel, rémunération, congés, protection sociale, confidentialité et rupture. Vous téléchargez le PDF, chaque partie le paraphe et le signe en deux exemplaires.
Ce guide passe en revue les mentions qui comptent vraiment, les plafonds 2026 de la période d'essai, le rôle de la convention collective et les formalités d'embauche à ne pas oublier (DPAE, registre du personnel, visite d'information et de prévention).
Un CDI écrit : facultatif en théorie, indispensable en pratique
Un CDI à temps plein peut légalement être verbal : la relation de travail existe dès que le salarié travaille sous la subordination de l'employeur contre rémunération. Mais l'absence d'écrit ne profite à personne. Côté employeur, aucune période d'essai n'est possible (elle doit être expressément stipulée, article L. 1221-23), aucune clause de confidentialité, de mobilité ou de non-concurrence n'existe, et la convention collective peut de surcroît imposer l'écrit. Côté salarié, l'écrit fixe la classification, le salaire et la durée du travail, autant de points de friction évités.
Depuis la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et son décret d'application du 30 octobre 2023, transposant la directive européenne 2019/1152, l'employeur doit en outre remettre à chaque salarié un ou plusieurs documents écrits énonçant les informations principales de la relation de travail : identité des parties, lieu et nature du poste, rémunération, durée du travail, congés, préavis, convention collective... Un contrat écrit complet, comme celui que produit notre générateur, satisfait l'essentiel de cette obligation en un seul document.
Temps partiel : l'écrit est obligatoire, avec la répartition des horaires
En dessous de 35 heures par semaine, le contrat doit être écrit et mentionner la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités de modification de cette répartition, et les limites des heures complémentaires (article L. 3123-6 du code du travail). À défaut d'écrit, l'emploi est présumé à temps complet : l'employeur s'expose à des rappels de salaire sur cette base. Notre formulaire ajoute automatiquement ces mentions dès que la durée saisie est inférieure à 35 heures.
La période d'essai : plafonds légaux et conditions de renouvellement
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si le poste lui convient ; chacun peut rompre sans motif ni indemnité, en respectant un simple délai de prévenance. Elle ne se présume jamais : elle doit figurer expressément dans le contrat ou la lettre d'engagement, avec sa durée et, le cas échéant, sa possibilité de renouvellement (article L. 1221-23).
| Statut | Durée initiale maximale | Maximum renouvellement compris |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Le renouvellement obéit à trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu doit le prévoir, le contrat doit le stipuler expressément, et le salarié doit y consentir par écrit avant la fin de la période initiale (article L. 1221-21). Attention : depuis le 9 septembre 2023, les durées d'essai plus longues que prévoyaient certains vieux accords de branche antérieurs à 2008 ne sont plus applicables ; les plafonds du tableau s'imposent. Une clause qui les dépasse n'annule pas le contrat : elle est réduite au maximum légal.
- Délais de prévenance en cas de rupture par l'employeur : 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois, 1 mois après 3 mois (article L. 1221-25).
- Rupture par le salarié : prévenance de 48 heures, ramenée à 24 heures s'il compte moins de 8 jours de présence (article L. 1221-26).
- Décompte : l'essai se compte en temps de travail effectif ; toute absence (maladie, congés, fermeture) le prolonge d'autant.
La convention collective : le texte qui complète (et parfois corrige) le contrat
Presque toutes les entreprises relèvent d'une convention collective de branche, déterminée par leur activité principale. Elle s'applique automatiquement au contrat et prime dès qu'elle est plus favorable au salarié : salaires minima par classification, primes (ancienneté, treizième mois), préavis, jours de congés supplémentaires, maintien de salaire en cas de maladie, durées d'essai parfois plus courtes que la loi. La mentionner dans le contrat est une obligation d'information, et la classification retenue (niveau, coefficient, échelon) doit correspondre à la grille conventionnelle : c'est elle qui fixe le salaire plancher applicable, au-dessus du SMIC le cas échéant.
Pour identifier votre convention : l'identifiant IDCC à quatre chiffres figure sur les bulletins de paie de l'entreprise ; à défaut, le code APE attribué par l'INSEE oriente vers la branche. Le texte intégral de toutes les conventions est consultable gratuitement sur le site officiel Légifrance. En cas d'erreur de convention appliquée, le salarié peut revendiquer celle correspondant à l'activité réelle de l'entreprise.
Clauses facultatives : ce qui est permis, ce qui est encadré
- Confidentialité et discrétion : licite et recommandée, elle prolonge l'obligation générale de loyauté et protège les informations sensibles après le départ du salarié. Notre contrat l'inclut. Pour des informations très stratégiques, doublez-la d'un accord de confidentialité détaillé.
- Non-concurrence : valable seulement si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi et comporte une contrepartie financière versée après la rupture (jurisprudence constante depuis Cass. soc., 10 juillet 2002). Sans contrepartie, la clause est nulle et le salarié peut réclamer des dommages-intérêts. Ne l'insérez pas par réflexe : elle coûte cher et ne se justifie que pour des postes réellement exposés.
- Mobilité : elle doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
- Exclusivité : elle interdit tout autre emploi ; elle doit être indispensable, justifiée et proportionnée, et elle est inopposable pendant un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise.
- Objectifs et rémunération variable : possibles, à condition que les objectifs soient réalistes, connus du salarié et rédigés en français.
Avant le premier jour : les formalités d'embauche
- La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) : obligatoire pour tout salarié, auprès de l'URSSAF, dans les 8 jours précédant l'embauche et au plus tard avant la mise au travail (article L. 1221-10). Son défaut caractérise le travail dissimulé.
- Le registre unique du personnel : le salarié y est inscrit dès l'embauche, avec les mentions obligatoires (identité, emploi, qualification, dates).
- La visite d'information et de prévention : organisée par le service de prévention et de santé au travail dans les 3 mois de la prise de poste (avant l'affectation pour certains postes à risques ou salariés protégés).
- La complémentaire santé : l'employeur doit proposer une couverture collective financée au moins à 50 %, sauf dispenses légales.
- La remise des documents : un exemplaire signé du contrat au salarié, et les informations écrites de l'article L. 1221-5-1 dans les délais réglementaires (7 jours pour les informations principales).
Références légales
Articles L. 1221-2 (le CDI, forme normale de la relation de travail), L. 1221-5-1 (informations écrites remises au salarié, loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023), L. 1221-10 (DPAE), L. 1221-19 à L. 1221-26 (période d'essai, renouvellement et délais de prévenance), L. 3123-1 et suivants (temps partiel, dont L. 3123-6 sur les mentions obligatoires du contrat) du code du travail ; Cass. soc., 10 juillet 2002 (contrepartie financière de la clause de non-concurrence).
Questions fréquentes
Un CDI verbal est-il valable ?
Oui pour un temps plein : le CDI est le seul contrat de travail qui peut être verbal, la relation de travail naissant de la simple exécution d'un travail subordonné et rémunéré. Mais cette validité de principe est trompeuse. Sans écrit, aucune période d'essai n'existe (elle doit être expressément stipulée, article L. 1221-23), aucune clause particulière ne s'applique, et la convention collective impose souvent l'écrit. L'employeur doit par ailleurs remettre au salarié les informations écrites sur les éléments essentiels de la relation de travail (article L. 1221-5-1). Enfin, à temps partiel, l'écrit est strictement obligatoire : à défaut, l'emploi est présumé à temps complet. En pratique, un CDI écrit et signé avant le premier jour de travail protège les deux parties.
Quelle est la durée maximale de la période d'essai en 2026 ?
Deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres (article L. 1221-19 du code du travail). Avec renouvellement, les maxima absolus sont respectivement de quatre, six et huit mois, mais le renouvellement suppose trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu qui le prévoit, une clause expresse du contrat et l'accord écrit du salarié avant la fin de la période initiale. Depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues qui subsistaient dans d'anciens accords de branche sont caduques : les plafonds légaux s'imposent partout. Une convention collective peut en revanche prévoir des durées plus courtes, qui s'appliquent alors. Une clause d'essai excessive n'est pas nulle : elle est ramenée au plafond.
Comment trouver la convention collective applicable à mon entreprise ?
C'est l'activité principale réelle de l'entreprise qui détermine la branche, pas les fonctions du salarié : un comptable embauché par une boulangerie relève de la convention de la boulangerie. Trois pistes pour l'identifier : l'identifiant IDCC à quatre chiffres, qui figure obligatoirement sur les bulletins de paie si l'entreprise a déjà des salariés ; le code APE/NAF attribué par l'INSEE, qui donne une forte présomption ; et l'affichage obligatoire dans les locaux. Le texte intégral des conventions est consultable gratuitement sur Légifrance. Mentionnez dans le contrat l'intitulé exact et, si possible, l'IDCC, puis vérifiez que la classification et le salaire proposés respectent la grille conventionnelle : le minimum conventionnel prime le contrat s'il est plus favorable.
Peut-on insérer une clause de non-concurrence dans le CDI ?
Oui, mais elle est strictement encadrée par la jurisprudence : pour être valable, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et surtout comporter une contrepartie financière versée après la rupture du contrat, quelle que soit la cause de la rupture. Sans contrepartie, la clause est nulle, et le salarié qui l'a respectée peut obtenir des dommages-intérêts. Les conventions collectives fixent souvent un montant minimal (fréquemment entre 25 et 50 % du salaire pendant la durée d'interdiction). Réservez donc cette clause aux postes réellement sensibles (commerciaux détenant la clientèle, techniciens détenant un savoir-faire) ; pour protéger de simples informations confidentielles, la clause de confidentialité, gratuite, suffit.
Quelles formalités l'employeur doit-il accomplir avant l'embauche ?
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF est impérative : elle s'effectue en ligne dans les huit jours précédant l'embauche et au plus tard avant que le salarié ne commence à travailler ; son absence caractérise le travail dissimulé, pénalement sanctionné. S'y ajoutent l'inscription du salarié au registre unique du personnel, l'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et de prévoyance, la proposition de la complémentaire santé collective, l'organisation de la visite d'information et de prévention dans les trois mois (avant la prise de poste pour certains emplois à risques), et la remise au salarié de son exemplaire du contrat ainsi que des informations écrites prévues à l'article L. 1221-5-1 du code du travail. Pour les petites structures, les dispositifs simplifiés (titre emploi service entreprise) regroupent une partie de ces démarches.
L'employeur peut-il modifier le contrat après la signature ?
Tout dépend de ce qui change. La modification d'un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, passage d'un temps plein à un temps partiel) exige l'accord exprès du salarié : un avenant signé. Le refus du salarié n'est pas fautif ; l'employeur doit alors renoncer ou engager, s'il a un motif valable, une procédure de licenciement. En revanche, un simple changement des conditions de travail (nouveaux horaires dans la même amplitude, changement de bureau dans le même secteur géographique, ajustement des tâches dans la même qualification) relève du pouvoir de direction et s'impose au salarié. La rédaction du contrat pèse sur cette frontière : plus une mention est présentée comme contractuelle (lieu de travail garanti, horaires fixes stipulés), plus sa modification exigera un avenant.