Le CDD est l'exception, le CDI la règle : un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas énumérés par l'article L. 1242-2 du code du travail : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou secteur d'usage. Jamais pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Et la sanction est lourde : un CDD sans écrit, sans motif précis ou conclu hors des cas légaux est requalifié en CDI, avec indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire à la clé.
Notre générateur construit un CDD juridiquement verrouillé : le motif légal est sélectionné puis justifié concrètement, le nom et la qualification du salarié remplacé figurent au contrat quand la loi l'exige, la période d'essai respecte les plafonds spécifiques du CDD, la clause de renouvellement est cadrée (deux renouvellements maximum), et l'indemnité de fin de contrat de 10 %, la fameuse prime de précarité, est stipulée ou écartée selon le motif, exactement comme le prévoit la loi.
Ce guide détaille les cas de recours autorisés et interdits, les mentions obligatoires du contrat, les durées maximales et le délai de carence entre deux CDD, la prime de précarité et ses exceptions, ainsi que les cas rares de rupture anticipée.
Les cas de recours autorisés (et les interdictions absolues)
| Cas de recours | Points de vigilance |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent (maladie, congé maternité ou parental, congés...) | Le nom et la qualification du salarié remplacé sont des mentions obligatoires du contrat. Terme précis ou retour du salarié (terme imprécis, avec durée minimale). |
| Accroissement temporaire d'activité | Le surcroît doit être réel, temporaire et démontrable (commande exceptionnelle, événement, pic saisonnier non récurrent). C'est le motif le plus requalifié : justifiez-le précisément. |
| Emploi saisonnier | Tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture). Pas de prime de précarité. |
| CDD d'usage | Réservé aux secteurs listés par décret ou accord étendu (hôtellerie-restauration pour les extras, spectacle, enseignement, sport professionnel...). Pas de prime de précarité. |
| Autres cas | Attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, départ définitif avant suppression du poste, contrats aidés et d'insertion. |
Trois interdictions à connaître
Le CDD est interdit pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux, et pour pourvoir un poste supprimé dans le cadre d'un licenciement économique dans les 6 mois (accroissement d'activité sur le poste concerné). Y recourir expose à la requalification et à une amende pénale.
Écrit, motif précis, remise sous 2 jours : les exigences de forme
Le CDD doit être écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12). La précision du motif est appréciée strictement par les juges : « accroissement temporaire d'activité » recopié sans explication ne suffit pas, il faut les circonstances concrètes (quel événement, quelle période, quel impact). Pour un remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée sont exigés à peine de requalification.
- Les mentions obligatoires : motif précis (avec nom et qualification du salarié remplacé le cas échéant), dates de début et de fin (ou durée minimale pour un terme imprécis), poste occupé, convention collective, durée de la période d'essai éventuelle, rémunération, caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance.
- La transmission sous 2 jours ouvrables : le contrat signé doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13). Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, la transmission tardive n'entraîne plus à elle seule la requalification, mais ouvre droit pour le salarié à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.
- La signature : un CDD non signé par le salarié équivaut à une absence d'écrit et expose à la requalification, sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salarié.
Durée maximale, renouvellements et délai de carence
La durée totale du CDD à terme précis, renouvellements compris, est en principe plafonnée à 18 mois. Elle est ramenée à 9 mois dans certains cas (attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, travaux urgents de sécurité) et portée à 24 mois dans d'autres (exécution à l'étranger, commande exceptionnelle à l'exportation, départ définitif d'un salarié avant suppression de son poste). Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer d'autres plafonds (article L. 1242-8). Le contrat peut être renouvelé deux fois au maximum, par avenant soumis au salarié avant le terme, sans dépasser la durée totale applicable (article L. 1243-13).
À l'expiration d'un CDD, l'employeur ne peut pas enchaîner immédiatement un nouveau CDD sur le même poste : un délai de carence s'impose, égal au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellements inclus) si celle-ci était d'au moins 14 jours, à la moitié si elle était inférieure (article L. 1244-3). Le délai se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise. Exceptions principales : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers et d'usage, rupture anticipée du fait du salarié.
Terme précis ou terme imprécis
Pour un remplacement, un emploi saisonnier ou l'attente d'un recrutement en CDI, le contrat peut être conclu sans date de fin : il court alors jusqu'au retour du salarié remplacé ou la réalisation de son objet, et doit stipuler une durée minimale. Dans les autres cas (accroissement d'activité notamment), un terme précis de date à date est obligatoire.
La prime de précarité de 10 % : qui y a droit, qui en est exclu
Lorsque, au terme du CDD, la relation de travail ne se poursuit pas par un CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat, renouvellements compris (article L. 1243-8). Elle s'ajoute au dernier salaire et à l'indemnité compensatrice de congés payés (elle-même égale à 10 % de la rémunération totale, prime de précarité incluse dans l'assiette). Un accord de branche peut la limiter à 6 % en contrepartie d'un accès privilégié à la formation professionnelle.
- Prime non due : emplois saisonniers et CDD d'usage ; contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ; refus par le salarié d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ; poursuite en CDI ; rupture anticipée à l'initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure ; contrats aidés.
- Proposition de CDI en fin de CDD : depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d'application de 2023, l'employeur qui propose un CDI sur le même emploi (ou similaire) doit le faire par écrit et notifier le refus du salarié à France Travail ; deux refus en douze mois peuvent priver le salarié de l'allocation chômage.
Rupture anticipée et fin de contrat : un cadre fermé
Contrairement au CDI, le CDD ne se rompt pas librement : passé l'essai, il court jusqu'à son terme sauf cas limitativement prévus (article L. 1243-1) : accord écrit des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI ailleurs (préavis d'un jour par semaine de durée totale, plafonné à deux semaines). L'employeur qui rompt hors de ces cas doit des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu'au terme ; le salarié qui part sans justification s'expose lui aussi à des dommages-intérêts.
Références légales
Articles L. 1242-1 (interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent), L. 1242-2 (cas de recours), L. 1242-8 et L. 1242-8-1 (durées maximales), L. 1242-10 (période d'essai), L. 1242-12 (écrit et motif précis à peine de requalification), L. 1242-13 (transmission sous 2 jours ouvrables), L. 1242-15 (égalité de rémunération), L. 1242-16 (indemnité compensatrice de congés payés), L. 1243-1 à L. 1243-4 (rupture anticipée), L. 1243-8 à L. 1243-10 (indemnité de fin de contrat et exceptions), L. 1243-13 (renouvellements), L. 1244-3 (délai de carence), L. 1245-1 et L. 1245-2 (requalification) du code du travail.
Questions fréquentes
Que risque l'employeur si le motif du CDD est absent ou imprécis ?
La requalification du contrat en CDI, prononcée par le conseil de prud'hommes selon une procédure accélérée (bureau de jugement saisi directement, statuant en principe dans le mois). Le salarié obtient une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire (article L. 1245-2), et surtout la rupture du contrat au terme initialement prévu s'analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les indemnités afférentes. Les causes classiques : absence d'écrit ou de signature, motif non mentionné ou vague, recours hors des cas légaux, CDD couvrant en réalité un besoin permanent, succession de CDD sans carence, dépassement de la durée maximale. L'employeur encourt en outre une amende pénale de 3 750 euros. La précision du motif dans le contrat est donc l'investissement le plus rentable du document.
La prime de précarité de 10 % est-elle toujours due ?
Non. Elle est due lorsque le CDD prend fin sans se poursuivre en CDI, mais la loi prévoit des exceptions (articles L. 1243-9 et suivants) : emplois saisonniers et CDD d'usage ; contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ; refus par le salarié d'un CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ; poursuite de la relation en CDI ; rupture anticipée à l'initiative du salarié, rupture pour faute grave ou force majeure ; contrats aidés et contrats de professionnalisation. Lorsqu'elle est due, elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant tout le contrat, renouvellements compris (6 % possible par accord de branche avec contreparties de formation), et elle entre dans l'assiette de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Quelle est la durée maximale d'un CDD et combien de renouvellements sont possibles ?
Le plafond de principe est de 18 mois, renouvellements compris, pour un CDD à terme précis. Il est réduit à 9 mois pour l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ou des travaux urgents de sécurité, et porté à 24 mois pour un contrat exécuté à l'étranger, une commande exceptionnelle à l'exportation ou le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer d'autres durées (article L. 1242-8). Le contrat est renouvelable deux fois au maximum, par avenant conclu avant l'échéance du terme, sans dépasser le plafond applicable. Les CDD à terme imprécis (remplacement jusqu'au retour du salarié, saison) échappent à ces plafonds : ils courent jusqu'à la réalisation de leur objet, avec une durée minimale stipulée au contrat.
Peut-on enchaîner plusieurs CDD avec le même salarié ou sur le même poste ?
Pas librement. Sur le même poste, un délai de carence sépare deux CDD : un tiers de la durée du contrat précédent (renouvellements compris) si elle atteignait 14 jours, la moitié si elle était inférieure, décompté en jours d'ouverture de l'entreprise (article L. 1244-3). Ce délai ne s'applique pas dans certains cas : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers et d'usage, travaux urgents de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié ou refus de renouvellement. Avec le même salarié, des CDD successifs sans carence sont possibles pour des remplacements successifs, des emplois saisonniers ou d'usage ; mais une succession de CDD qui couvre en réalité un besoin structurel et durable de main-d'oeuvre caractérise l'emploi permanent et conduit à la requalification de toute la relation en CDI, depuis le premier contrat.
Le salarié peut-il quitter son CDD avant la fin ?
Seulement dans les cas prévus par la loi. Pendant la période d'essai : librement, avec une prévenance de 24 à 48 heures. Après l'essai : d'un commun accord écrit avec l'employeur ; ou s'il justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, en respectant un préavis d'un jour par semaine de durée totale du contrat, plafonné à deux semaines (article L. 1243-2) ; ou encore en cas de faute grave de l'employeur ou de force majeure. En dehors de ces hypothèses, la démission n'existe pas en CDD : le salarié qui abandonne son poste s'expose à des dommages-intérêts correspondant au préjudice de l'employeur (article L. 1243-3). À noter : le salarié qui rompt par anticipation, hors embauche en CDI justifiée, perd également la prime de précarité.
Que doit remettre l'employeur à la fin du CDD ?
Au terme du contrat, l'employeur remet au salarié le dernier bulletin de paie incluant, le cas échéant, l'indemnité de fin de contrat de 10 % et l'indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que trois documents obligatoires : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte (que le salarié peut dénoncer dans les six mois de sa signature) et l'attestation destinée à France Travail, indispensable pour faire valoir les droits à l'allocation chômage. Le CDD ouvre en effet des droits au chômage dans les conditions ordinaires. Si l'employeur souhaite poursuivre la collaboration, il peut proposer un CDI avant le terme : la proposition portant sur le même emploi doit être écrite, et le refus du salarié notifié à France Travail ; si le salarié accepte, la relation se poursuit sans interruption et l'ancienneté acquise en CDD est reprise.