Dossier de location, demande de crédit, renouvellement de titre de séjour, inscription en crèche : les organismes demandent régulièrement une attestation de travail, c'est-à-dire un document par lequel l'employeur certifie qu'un salarié est actuellement en poste. À ne pas confondre avec le certificat de travail, remis obligatoirement à la fin du contrat : l'attestation de travail concerne un salarié toujours dans l'entreprise.
Aucun formulaire officiel n'existe : c'est un document sur papier libre, mais son contenu doit être précis pour être accepté. Notre générateur produit une attestation complète : identification de l'employeur (dénomination, SIRET, signataire habilité), identité du salarié, poste, type de contrat, date d'embauche, durée du travail, période d'essai et, sur option, rémunération pour les dossiers bancaires et locatifs.
Ce guide précise ce que l'employeur doit, peut et ne peut pas écrire, les délais raisonnables de délivrance et les différences avec le certificat de travail et l'attestation France Travail.
Attestation de travail, certificat de travail, attestation France Travail : ne pas confondre
| Document | Quand | Obligatoire ? |
|---|---|---|
| Attestation de travail | Pendant le contrat, à la demande du salarié | Non imposée par la loi, mais refus difficile à justifier |
| Certificat de travail | À la fin du contrat, quelle que soit la cause | Oui (article L1234-19 du code du travail) |
| Attestation employeur (France Travail) | À la fin du contrat, pour les droits au chômage | Oui, transmission dématérialisée obligatoire |
L'attestation de travail est le seul de ces trois documents qui concerne un salarié en poste. Elle n'a pas de forme imposée, mais les destinataires (bailleurs, banques, préfectures) attendent des mentions précises : sans SIRET, sans date d'embauche ou sans signature d'une personne habilitée, elle est fréquemment rejetée et le salarié revient vous demander une nouvelle version.
L'employeur peut-il refuser ?
Aucun texte n'impose la délivrance d'une attestation de travail en cours de contrat, mais le refus sans motif légitime est difficile à défendre : l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi (article L1222-1 du code du travail) commande de ne pas entraver les démarches personnelles du salarié. En pratique, délivrez-la sous quelques jours ; elle n'engage l'employeur que sur l'exactitude des faits attestés.
Ce que l'attestation doit contenir (et ce qu'elle ne doit pas dire)
- Identification complète de l'employeur : dénomination, SIRET, adresse, nom et qualité du signataire.
- Identité du salarié : nom, prénom, date de naissance (l'adresse est facultative).
- Emploi occupé et type de contrat : CDI, CDD avec sa date de fin, apprentissage, intérim.
- Date d'embauche et durée du travail (temps complet ou partiel).
- Situation de la période d'essai : achevée ou en cours, information souvent exigée par les bailleurs.
- Rémunération : mention facultative, à réserver aux dossiers qui la demandent (location, crédit).
- Date, lieu, signature et, idéalement, cachet de l'entreprise.
Ni appréciation, ni information excessive
L'attestation certifie des faits, pas des opinions : n'y portez aucune appréciation sur le salarié (ni élogieuse ni défavorable), aucune mention d'une procédure disciplinaire en cours, d'un arrêt maladie ou d'un préavis de démission non abouti. Attester des faits inexacts (poste fictif, salaire gonflé pour aider un dossier de location) constitue une fausse attestation, pénalement sanctionnée pour l'employeur comme pour le salarié qui en fait usage (articles 441-1 et 441-7 du code pénal).
Les usages les plus fréquents et leurs attentes
Le contenu attendu varie selon le destinataire. Un bailleur ou une banque veut vérifier la stabilité de l'emploi et la solvabilité : type de contrat, ancienneté, période d'essai achevée et salaire. Une préfecture, pour un titre de séjour salarié, vérifie la réalité et la continuité de l'emploi : poste, date d'embauche et durée du travail suffisent, sans mention de salaire. Une crèche ou une mairie vérifie simplement l'activité professionnelle des deux parents. Adaptez les options du générateur au dossier visé plutôt que de délivrer systématiquement le salaire.
Références légales
Code du travail : article L1222-1 (exécution de bonne foi du contrat de travail), article L1234-19 (certificat de travail en fin de contrat, à distinguer de l'attestation en cours d'emploi), articles R1234-9 et suivants (attestation destinée à l'assurance chômage). Code pénal : articles 441-1 (faux) et 441-7 (attestation faisant état de faits matériellement inexacts). L'attestation de travail en cours de contrat n'obéit à aucun formalisme légal : sa force probante repose sur la précision des mentions et l'habilitation du signataire.
Questions fréquentes
Quelle différence entre attestation de travail et certificat de travail ?
L'attestation de travail est délivrée pendant le contrat, à la demande du salarié, pour prouver qu'il est actuellement en poste (dossier de location, banque, préfecture). Le certificat de travail est remis obligatoirement à la fin du contrat, quelle qu'en soit la cause, et mentionne les dates d'entrée et de sortie ainsi que la nature des emplois occupés (article L1234-19 du code du travail). Un salarié en poste qui demande un « certificat de travail » veut en réalité, dans la quasi-totalité des cas, une attestation de travail.
L'employeur est-il obligé de délivrer une attestation de travail ?
Aucun texte ne l'impose expressément pour un salarié en poste, contrairement au certificat de travail de fin de contrat. Mais l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi rend un refus non motivé difficilement défendable, et les juges y voient facilement un comportement fautif si le refus cause un préjudice (perte d'un logement, refus de crédit). En pratique, les entreprises délivrent l'attestation sous quelques jours ; elle ne crée aucun engagement au-delà de l'exactitude des faits certifiés.
Faut-il indiquer le salaire sur l'attestation de travail ?
C'est facultatif et cela dépend du destinataire : un bailleur ou une banque en a besoin pour évaluer la solvabilité, une préfecture ou une crèche non. La rémunération étant une donnée personnelle, ne la mentionnez qu'à la demande du salarié. Alternative fréquente : délivrer une attestation sans salaire et laisser le salarié joindre ses bulletins de paie, qui font foi du montant exact. Notre générateur propose la mention du salaire en option, activée uniquement si nécessaire.
Qui peut signer l'attestation de travail dans l'entreprise ?
Toute personne ayant le pouvoir de représenter l'employeur ou une délégation pour la gestion du personnel : gérant, président, DRH, responsable du personnel, ou le chef d'établissement. Une attestation signée par un collègue sans habilitation n'a guère de valeur et peut être écartée. Indiquez toujours le nom et la qualité du signataire sous la signature, et ajoutez le cachet de l'entreprise : les organismes destinataires y sont attachés, même s'il n'a pas de valeur juridique propre.
Une attestation de travail peut-elle servir pour un titre de séjour ?
Oui : pour le renouvellement d'un titre de séjour salarié ou la demande d'admission exceptionnelle au séjour, la préfecture demande des preuves d'activité, dont une attestation de travail récente (moins de 3 mois en général), accompagnée des bulletins de paie et du contrat. L'attestation doit alors être précise : type de contrat, date d'embauche, durée du travail, et coordonnées complètes de l'employeur, qui peut être contacté pour vérification. Toute inexactitude expose l'employeur à des sanctions pénales.